Forskningsresultater i Schweiz
Denne forskning blev udført af Institut for Kønsstudier ved Universitetet i Genève
i samarbejde med Genève-forbundet af lesbiske, bøsser, biseksuelle
og transpersoner (LGBT) ved hjælp af et spørgeskema, der blev distribueret via internettet til
LGBT-foreninger i Schweiz og i sociale netværk i 2014 (fra maj til september).
Sigtet med spørgeskemaet var for det første at indsamle data, som stort set
mangler i Schweiz, om den diskrimination, som LGBT-personer oplever på deres
arbejdsplads inden for fire områder:
◗ Verbal stigmatisering (vittigheder, stereotyper, mærkning, klichéer);
◗ Chikane (moralsk og/eller seksuel);
◗ Udstødelse (fra teamet, interessante projekter eller uformelle sociale arrangementer);
◗ Fysiske og seksuelle overgreb.
Andre spørgsmål havde til formål at indfange følelser af mistrivsel eller velvære
oplevet af personer LGBT på deres arbejdsplads, mens en tredje del
så på virksomheders holdninger til diskrimination. Faktisk var flere
spørgsmål rettet mod at forstå graden af virksomhedernes engagement i
information og forebyggelse eller endda inden for håndtering af konkrete tilfælde
af homofobi og transfobi.
Resultaterne af undersøgelsen giver en observation, som, selv om den ikke kan generaliseres til alle
virksomheder eller enkeltpersoner LGBT, men giver os mulighed for at tage temperaturen på arbejds
forholdene for mennesker, der er LGBT, og for at øge bevidstheden om dette emne blandt virksomheder, fagforeninger og offentlige
myndigheder.
Hvem svarede på spørgeskemaet?
Det samlede antal besvarelser var 1097, fordelt på 5 kategorier
Blandt de adspurgte.e.s er 118 personer den juridiske forælder, 17 den ikke-lovpligtige forælder og 16 den
lovpligtige og ikke-lovpligtige forælder til et eller flere børn for i alt 151 personer, der lever i
regnbuefamilier2.
Er vi synlige på arbejdspladsen?
Spørgsmålet om synlighed på arbejdspladsen er et af de mest analyserede temaer i litteraturen om
LGB-personerhttps://lgbtqia-store.dk/desciption-definition-lgbtqia/T på arbejdspladsen. I vores undersøgelse blev der stillet en række spørgsmål, der gør det muligt for os at forstå
homoseksuelles og trans*personers grad af synlighed3
som vi har grupperet i 3 kategorier:
Out: som omfatter alle de personer, der sagde, at “alle kender til deres seksuelle orientering eller transidentitet”
Delvis Out: som grupperer dem, der sagde, at “kun nogle få mennesker er
bevidste om deres seksuelle orientering eller transidentitet”
In: som grupperer dem, der sagde, at “ingen er bevidste om deres seksuelle orientering
eller transidentitet”.
Til sammenligning viste en undersøgelse foretaget af Vogay
4
-foreningen i 1999, at 35,5 % af de adspurgte var totalt usynlige på arbejdspladsen.e.s. Det viser, at homoseksuelles synlighed på arbejdspladsen er blevet bedre i løbet af de sidste ca. 15 år. Det betyder dog ikke, at diskriminationen falder i takt med, at synligheden stiger. I vores forskning fandt vi ud af,
at usynlighed ikke beskytter mod diskrimination, da folk, der
erklærer sig selv for at være helt usynlige på arbejdspladsen, siger, at de er udsat for forskellige
typer af diskrimination, nogle gange mere intenst. Spørgsmålet om at gøre sig synlig på arbejdspladsen er således et personligt valg
og bør ikke udgøre et generaliseret påbud om at “komme ud af garderoben”, fordi det afhænger af det
faglige miljø eller andre parametre, der ikke kan generaliseres til alle LGBT-personer.
Vi bemærker også, at mere end 10% af de mennesker, der lever i en regnbuefamilie, er helt usynlige på arbejdspladsen, og at i alt omkring 50% af respondenterne.der er forældre
ikke har informeret alle deres kolleger eller ledelsen i deres virksomhed. Hvad angår transpersoner, er deres situation ikke så let at sammenligne med homoseksuelles.
I virkeligheden antager vi, at personer, der erklærer sig som transpersoner, har foretaget en transition, før de fik deres nuværende job, og har skjult det for deres arbejdsgiver, eller at de definerer sig selv som trans men
har endnu ikke taget skridt til at gennemføre overgangen. Deres grad af total Out-synlighed
er højere, fordi det er mere kompliceret, hvis ikke umuligt, at skjule en transition, og endnu mere
hvis den finder sted i løbet af ansættelsen.
Homoseksuelle kvinder er i gennemsnit sjældnere helt Out end mænd. De foretrækker delvis synlighed (f.eks. at afsløre deres homoseksualitet over for nogle få kolleger, der anses
for at være velvillige). Årsagen til denne forskel kan forklares med en vis grad af sexisme i
arbejdslivet, som får babyer til at skjule deres seksuelle orientering.
Typen af diskrimination
Overordnet set erklærede omkring 70% af de homoseksuelle respondenter i vores spørgeskema, at de havde været vidne til en eller anden form for diskrimination i løbet af de sidste 3 år. Det var ikke diskrimination rettet direkte mod dem, men et homofobisk eller transfobisk eller endda heterosexistisk6
arbejdsklima, som kan påvirke deres trivsel på arbejdspladsen eller påvirke
beslutningen om at “komme ud af garderoben”. De mest almindelige former for fordomme er jokes, stereotyper, klichéer,
fordomme, der især rammer homoseksuelle som feminine mænd, der ikke er mandige nok “Bøsse;
travelo; her er cykeltaskebøssen”, eller som udtrykker et ønske om at blive marginaliseret “Vi kan ikke
ansætte den og den.Vi kan ikke ansætte den og den fyr, fordi han ikke kan passe ind, han er for bøsset; så længe bøsserne bliver, hvor de hører til, er der ikke noget at bekymre sig om; hvis han er bøsse, må han ikke røre mig”7
. Vi bemærker, som det f.eks. var tilfældet i undersøgelser udført i Quebec, at disse former for stigmatisering har en tendens til at påvirke bøsser.
“et overskud af testosteron” for eksempel eller endda fornærmelser som “lebbe” eller stereotyper af
“lastbilchaufføren, kvinden, der klæder sig som en fyr eller taler som en fyr osv…”. Ifølge nogle mennesker skaber dette arbejdsklima tvivl om, hvorvidt det er passende at afsløre sin
seksuelle orientering eller ej, og det påvirker også folk, der er trans*, fordi de ofte berører spørgsmål
om kønsidentitet.
Listen nedenfor viser den diskriminerende adfærd, som de homoseksuelle, der har besvaret spørgeskemaet, hyppigst har oplevet
i de seneste 3 år:
Diskriminationens intensitet er ikke altid den samme, når den er rettet mod bøsser eller
lesbiske. Forskellen er markant på disse tre områder:
Disse data viser, at lesbofobi er forbundet med den sexisme, der er til stede i verden
i arbejdet mod kvinder (uanset om de er homoseksuelle eller ej). Uanset
seksuel orientering er seksuel chikane, pres på kvinders kroppe eller æstetik generelt fænomener, som arbejdssociologien har fremhævet
siden den trådte ind på kønsanalysens område.
Når det gælder mennesker, der er trans*, viser nogle sammenlignende data med homoseksuelles svar, at de er hårdere ramt af diskrimination:
Disse oplysninger tyder på, at det, der udgør et større problem og forårsager mere
diskriminerende adfærd, ikke er seksuel orientering som sådan, men uoverensstemmelsen
mellem det køn, der blev tildelt ved fødslen, og kønnet. Eksemplet med trans* er meget sigende, og vores resultater
viser, at der er et presserende behov for handling, så disse mennesker bliver beskyttet.
Rainbow-familier er ikke fritaget for oplevelser af diskrimination. Flere forældre
der svarede på vores spørgeskema, fremhævede den til tider skadelige effekt af de demonstrationer, der fandt sted
i Frankrig mod “ægteskab for alle” i 2012 og 2013. Mens disse begivenheder på den ene side var med til at åbne op for diskussionen om
forældre af samme køn og dermed fremme den offentlige debat og information,
gav de på den anden side også en god mulighed for at fælde en række negative domme over forældre af samme køn.
Halvdelen af respondenterne havde hørt nedsættende bemærkninger om emnet, og halvdelen havde hørt dem i medierne.Halvdelen af de adspurgte havde hørt nedsættende bemærkninger om regnbuefamilier generelt i
de sidste 3 år.
|
Del :
Jeg kan lide det :
Sammenlignelige artikler
|